أهلا وسهلا بك إلى منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية.

صفحة 6 من 6 الأولىالأولى ... 56
النتائج 51 إلى 57 من 57
الموضوع
  1. #51
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Jul 2010
    المشاركات
    6

    افتراضي

    أخي الخضيري ممكن تساعدني في الإجابه والتقييم




    Systech LLC., a mid- sized company with


    Employees is involved in the manufacture of hardware components that are necessary for components that are necessary for computer networking .The company was established in the year 2000.Until recently, Systech used more than 20 different systems to measure performance within the company.Many employees received the lowest rating and there ws no program to reward high achievers.The Chief Executive Officer, Mr. Dawood identified that there was the performance Management System was not solving performance problems and due to ineffective management of human resource , the costs were rising . There was also tough competition from other companies in the industry . There was a need to improve ' people quality' and in order to achieve the organizational goals,Mr. Dawood realised that the organizational goals need to be linked to the employee's goals.




    In 2010,Mr. Dawood appointed MR.Aziz as the new HR Manager to design and implement a new performance management system which would address all the performance issues in the company.Mr .Aziz announced that he wanted to implement a forced distribution performance management system in which employees were classified in each of several categories.For example, a rating of 1 was given to the 20% of performers, a rating of 2 was given to the middle 70% of performers and a rating of 3 was given to the bottom 10% of performers. Mr.Aziz decided that the desired outcomes of the performance system will include the following


    *Increasing the performance level of the employees.



    *Identifying and retaining top talent.


    *Identifying low performance and increasing their performance.


    He then communicated to the senior managers that the future of Systech LLC., depended on this performance managements system and that senior leades should make those employees reporting to them to understand and aceept the new system. Mr.Aziz then asked the senior managers to stop following the previous performance management systems and asked them to follow the new system. The senior manager were asked to involve employees in training of talent management nd assess any needs in their deparments which are left uncovered by new system.



    The performance management system consisted of the following processes:


    *Determination of goals and team building.


    *Performance planning


    *Ongoing discussions and updates between managers and employees


    *Annual performance summary



    Mr.Aziz ensured that training resources were made available on Systech's intranet for managers and employees. They had access to all the necessary forms. In addition to the training available on the internet, one to two hours conference calls took place before the start of each phase of the performance management system. Managers together with employees were responsible for preparing the developmental plans. Managers were responsible for finalizing the development plans and employees were responsible for documentation plans.



    Mr.Aziz followed the forced distribution systems for appraising the employees. All employees had to fall into set rating classification. Employees get their rating based on the achievement of their annual objectives and fulfillment of their job requirements. The rating is also based on the comparison ratings provided by employees at the same level. Employees receiving the lowest rating of 3 are given a particular time period for improving their performance. If their performance improves, they are given increased salaries. If their performance does not increase, the employees are given two option. One option is that they can take a particular pay package called as severance package and leave the company. The other option is that they can participate in another performance improvement programme which has a shorter duration and increased expectation in terms of performance. If the performance does not improve after the second period, they are terminated from the job and are not given any severance package. Employees with a rating of 2, receive average salary increases and bonuses. Those who receive a rating of 1 receive the highest salary increases and bonuses. They are rated as 'high potential employees" and are given extra development opportunities by their managers. Mr.Aziz told Mr.Dawood that the employees with the highest rating should be retained by systech at any cost.



    Today Systech, based on Mr. Aziz's recommendation has set up HR Centers which educate employees about the system and make them understand that systech rewards good performance. There is also a planc to monitor and correct any unproductive and implement correcting policies and practices.Mr.Aziz also plans to check with stakeholders continuously whether the performance Management system is fulfilling the intended purpose.



    المطلوب:

    تقييم النظامالسابق؟؟

    تقييمالنظام الجديد والنظام الذي أستخدمه مديرالمواردالبشرية الجديد؟؟

    مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملةلأداءنظام إدارةتقنيةالأنظمه؟؟

    __________________________________________________ __________
    الترجمـــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــة


    750 تقنية الأنظمة ذ م م ، وهي شركة متوسطة الحجممع
    ويشاركالعاملين في صناعة مكونات الأجهزة التي هي ضرورية لمكونات والتيهيضرورية لإقامة شبكاتالكمبيوتر. تأسست الشركة في العام 2000.Until مؤخرا ، وتستخدمتقنية الأنظمة أكثر من 20 أنظمة مختلفة لقياس أداء الموظفينداخل company.Many تلقتعلى أدنىتقدير ، وكان هناك أي برنامج لمكافأة عالية التنفيذي achievers.The موظف ،وحدد السيد داود أن هناك نظام إدارة الأداء لم يكن حل مشاكل الأداء ،ونظرا لضعفإدارة المواردالبشرية ، وارتفاع تكاليف و. كان هناك أيضا منافسة شديدة منالشركاتالأخرى فيالصناعة. هناك حاجة لتحسين "نوعية الناس" ، وبغية تحقيقالأهدافالتنظيمية ،والسيد أدرك داود أن أهداف المنظمة يجب أن ترتبط بأهدافالموظف.


    في عام 2010 ، والسيد عين داود MR.Aziz منصب مدير المواردالبشرية الجديد لتصميم وتنفيذ نظام إدارة الأداءالجديد الذي سيتناول جميع القضاياالأداء في company.Mr. العزيز اعلنانه يريد تنفيذ أداء نظام إدارة التوزيع القسريالتي صنفت موظفيها وقدمت في كل منالمثال categories.For عدة ، أعطيت على تصنيفمن1 إلى 20 ٪ من الأداء ،أعطيت على تصنيف من 2 إلى 70 ٪ وسط الأداء والتقييم من 3إلى 10 ٪ من أسفل الأداء. قررت Mr.Aziz أن النتائج المرجوة منأداء النظام وسوفتشمل مايلي
    * زيادة مستوى أداءالموظفين.

    * تحديد والحفاظ علىأفضلالمواهب.
    * التعرف على الأداءالمنخفض وزيادة أدائها.
    انه ترسلبعد ذلك إلىأن كبارالمديرين في شركة المستقبل لتقنية الأنظمة. ، قد اعتمد على هذاالأداءإدارات النظاموالتي ينبغي أن leades كبار موظفي تلك التقاريرلهم لفهم وaceept النظامالجديد. Mr.Aziz ثم سأل كبار المديرينلوقف عقب أداء النظم الإدارية السابقةوطلبت منهم لمتابعة النظام الجديد. وسئل المدير المسؤول لإشراك الموظفينفي تدريبالثانية إدارةالمواهب تقييم الاحتياجات في أي deparments بهم والتي كشفت عنهاويترك النظام الجديد.

    يتألف نظام إدارة الأداء من العمليات التالية :
    * تحديد الأهداف وبناء فريقالعمل.
    * الأداءالتخطيط
    * المناقشاتالجاريةوالتحديثات بينالمديرين والموظفين
    * ملخص الأداءالسنوي

    ضمنت Mr.Aziz أنتكونالموارد المتاحة للتدريب على إنترانت لتقنية الأنظمة المديرين والموظفين. كانعليهم الحصول على جميعالنماذج اللازمة. بالإضافة إلى التدريب المتاحة على شبكةالانترنت ، وقد يدعو المؤتمر 1-2 ساعات يتم قبل بدايةكل مرحلة من مراحل نظام إدارةالأداء. المديرين جنبا إلى جنب مع الموظفين المسؤولين عن إعداد الخططالتنموية. والمديرين المسؤولين عنوضع اللمسات الأخيرة على خطط التنمية وموظفيها هيالمسؤولةعن خططالوثائق.

    يتبع Mr.Aziz نظم التوزيع القسريلتقييم الموظفين. وكانجميع الموظفين الى الوقوع في التصنيف تصنيف محدد. يحصل الموظفون تصنيفهاعلى أساستحقيق أهدافهاالسنوية وتلبية متطلبات وظائفهم. كما يستند هذا التصنيف علىتقييماتالمقارنة التييقدمها العاملين في نفس المستوى. يتم إعطاء الموظفين يتلقونأدنىتصنيف 3 فترة زمنيةمعينة لتحسين أدائهم. إذا تحسن أدائها ، إلا أنهم يعطونزيادةالرواتب. إذا كانأداؤهم لا يزيد ، يتم إعطاء اثنين من الموظفين الخيار. خيارواحدهو أنها يمكن أن تأخذمجموعة معينة تدفع كما دعت مجموعة قطع وترك العمل فيالشركة. الخيار الآخر هو أنيتمكنوا من المشاركة في برنامج تحسين أداء آخر الذي لديهمدةأقصر وتوقع زيادة منحيث الأداء. إذا كان الأداء لم يتحسن بعد الفترة الثانية ،يتمإنهاؤها من العمل وعدمإعطاء أي حزمة الخدمة. مع تصنيف الموظفين ، 2 الحصول علىزيادات متوسط الرواتب والمكافآت. أولئك الذين يحصلونعلى تصنيف من 1 تتلقى زياداتأعلى الرواتب والمكافآت. تصنف على أنها الموظفين قدرة عالية "، ويتمإعطاء فرصالتنمية اضافيةمن قبل مديريهم. Mr.Aziz Mr.Dawood قال أنه ينبغيالابقاء علىالموظفين وفقالأعلى تصنيف بواسطة تقنية الأنظمة بأي ثمن.

    وقد وضعت تقنيةالأنظمة اليوم ، بناء على توصية السيد عزيز مراكزالموارد البشرية الذي تثقيفالموظفين حول النظام وجعلهم يفهمون أن الأداء الجيد مكافآت تقنيةالأنظمة. هناكأيضا planc لرصد وتصحيح أي غير منتجةوتنفيذ سياسات وتصحيح practices.Mr.Aziz خططأيضا لفحصمستمر مع الجهات المعنية سواء عن طريق نظام إدارة الأداء هو تحقيقالغرضالمقصود.




    المطلوب


    تقييم النظامالسابق؟؟

    تقييم النظام الجديد والنظام الذي أستخدمه مديرالمواردالبشريةالجديد؟؟

    مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة لأداء نظامإدارة تقنية الأنظمه؟؟

  2. #52
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Oct 2008
    المشاركات
    1

    افتراضي

    مشاركة مميزة اخوي

  3. #53
    مشترك
    تاريخ التسجيل
    Nov 2014
    المشاركات
    49

    افتراضي

    يعتقد كثير منّا أن الحياة صراع مع قوى خارجية، ونبحث عن طريقة لكسب حروبنا مع أعدائنا الخارجيين أملاً في تحسين أوضاعنا وتحقيق أهدافنا، بيد أن الحرب الحقيقية هي الحرب مع الذات، فهي أشد المحاربين ضراوة وأشدهم فتكًا؛ فما يدور بالعالم من حولك ما هو إلا انعكاس لما يعترك بداخلك من تغيرات وتفاعلات بمقدورك تغييرها. عليك أن تكشف النقاب عن ذاتك المختبئة وقدراتك ومهاراتك الدفينة وتربطها بالعالم الخارجي، حتى يتسنى لك الاستمتاع بالعالم الداخلي. اقرأ هذه الخلاصة الرائعة، وتعرف على القادة الأربعة المعتركين بداخلك، وتعلم كيف تسيطر على الصراع محققًا السلام النفسي الذي سينعكس بدوره على واقعك الخارجي لتهنأ بحياة سعيدة وهادئة.
    http://edara.com/Khulasat/%D8%A7%D9%...%AE%D9%84.aspx

  4. #54
    مشترك
    تاريخ التسجيل
    Nov 2014
    المشاركات
    49

    افتراضي

    يعتقد كثير منّا أن الحياة صراع مع قوى خارجية، ونبحث عن طريقة لكسب حروبنا مع أعدائنا الخارجيين أملاً في تحسين أوضاعنا وتحقيق أهدافنا، بيد أن الحرب الحقيقية هي الحرب مع الذات، فهي أشد المحاربين ضراوة وأشدهم فتكًا؛ فما يدور بالعالم من حولك ما هو إلا انعكاس لما يعترك بداخلك من تغيرات وتفاعلات بمقدورك تغييرها. عليك أن تكشف النقاب عن ذاتك المختبئة وقدراتك ومهاراتك الدفينة وتربطها بالعالم الخارجي، حتى يتسنى لك الاستمتاع بالعالم الداخلي. اقرأ هذه الخلاصة الرائعة، وتعرف على القادة الأربعة المعتركين بداخلك، وتعلم كيف تسيطر على الصراع محققًا السلام النفسي الذي سينعكس بدوره على واقعك الخارجي لتهنأ بحياة سعيدة وهادئة.
    http://edara.com/Khulasat/%D8%A7%D9%...%AE%D9%84.aspx

  5. #55
    مشترك
    تاريخ التسجيل
    Nov 2014
    المشاركات
    49

    افتراضي

    معظم المديرين الجدد يخوضون غمار وظيفتهم الجديدة دون أن يحظوا بالتدريب، حيث يكتشف رؤساؤك أن أداءك جيد، فيختارونك لقيادة فريق، ثم يتغير كل شيء! فما جعلك تجيد عملك في السابق لن يجعلك بالضرورة قادرًا على قيادة الآخرين ومساعدتهم في تحقيق التفوق والتميز. ولكي تكون مديرًا ناجحًا، ليس بالضرورة أن تكون مثاليًا. طريق العظمة يبدأ بالتقييم الصادق للصعوبات والتحديات التي ستواجهها، إلى جانب المزايا التي ستحظى بها بمجرد تقلدك دور المدير. تساعدك هذه الخلاصة في إيجاد طرق لتقييم أدائك وقدراتك القيادية، وتقدم لك نصائح عملية لمساعدتك على التطور كي تصبح مديرًا ناجحًا يفيد ويستفيد.
    http://edara.com/Khulasat/%D9%85%D9%...%A7%D8%A1.aspx

  6. #56
    مشترك متفاعل
    تاريخ التسجيل
    Feb 2016
    المشاركات
    98

    افتراضي

    افتح حساب تجريبي
    مبلغ 100 ألف دولار رصيد مجاني
    لإعداد استراتيجيتك للتداول.
    ابداء مع BancoFx
    BancoFx.com

  7. #57
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Oct 2016
    المشاركات
    1

    افتراضي

    شكرا على مجهودك

صفحة 6 من 6 الأولىالأولى ... 56

معلومات الموضوع

الأعضاء الذين يشاهدون هذا الموضوع

الذين يشاهدون الموضوع الآن: 1 (0 من الأعضاء و 1 زائر)

المواضيع المتشابهه

  1. كيفية الحصول على شهادة الآيزو
    بواسطة بدورررررري في المنتدى منتدى نظام إدارة الجودة ISO 9001
    مشاركات: 43
    آخر مشاركة: 2014-12-04, 01:12 PM
  2. مراحل تطور الجودة ونظرة سريعة على المواصفة ISO9001/2000
    بواسطة م.مجدى خطاب في المنتدى منتدى نظام إدارة الجودة ISO 9001
    مشاركات: 65
    آخر مشاركة: 2014-11-17, 11:15 AM
  3. إدارة الأزمات Crisis Management
    بواسطة shaimmaa في المنتدى إدارة الموارد البشرية العام
    مشاركات: 15
    آخر مشاركة: 2014-10-01, 09:16 AM
  4. دليل متكامل للسياسات الموارد البشرية قريباً
    بواسطة hadyan في المنتدى إدارة الموارد البشرية العام
    مشاركات: 170
    آخر مشاركة: 2014-09-10, 02:37 PM
  5. مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 2010-11-13, 02:18 AM

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •