أهلا وسهلا بك إلى منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية.

صفحة 1 من 11 12 ... الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 10 من 106
الموضوع
  1. #1
    مشترك
    تاريخ التسجيل
    Aug 2005
    المشاركات
    32

    افتراضي تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية..

    مقدمه:

    تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.

    ـ وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.

    ـ ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.

    فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم [التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.

    ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية:

    تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.

    ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية:

    1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.

    2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.

    3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.

    4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.

    5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.

    من يخطط للموارد البشرية؟

    يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع.

    ـ تحليل المطلوب من العمالة:

    تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.

    أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:

    1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:

    على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟

    وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.

    2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:

    وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:

    ـ دراسات العمل و الأساليب.

    ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.

    ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.

    ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.

    3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:

    يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عمل معين.

    وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.

    4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:

    يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من حيث نوعيتهم وأعدادهم.

    5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:

    هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.

    6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:

    يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.

    7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:

    تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.

    ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:

    هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:

    1ـ تقدير الخبراء والمديرين:

    وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولة للتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديد حجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.

    2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:

    هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمة بها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.

    3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:

    يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.

    4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:

    يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:

    عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .

    ولمزيد من التوسع راجع [ إدارة الموارد البشرية د/أحمد ماهر ]

    مفكرة الإسلام

  2. #2
    مشترك فعال
    تاريخ التسجيل
    Aug 2005
    المشاركات
    177

    افتراضي

    الكتاب هذا موجود عندي بأقراه وارد عليك، ولكن حنا محتاجين لاساليب تحليل العمل وتخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية لنستطيع تطبيقها .

    وسنقوم بذلك في هذا الموضوع خلال الايام القادمةبإعطاء امثلة وحالات تدريبية .

  3. #3
    مشترك متفاعل
    تاريخ التسجيل
    Sep 2005
    المشاركات
    65

    افتراضي

    أن أهم شئ فى تخطيط الأحتياجات أن تكون الموازانات للأحتياجات للعماله مستمده من :-
    1- معدل اداء الأفراد
    2- معدل الأنتاج
    3- معدل دخول و خروج الأفراد للمنشأه
    4- حاله العماله وتقسيم أعمار العماله فى الشركة

  4. #4
    مشترك
    تاريخ التسجيل
    Dec 2005
    المشاركات
    11

    افتراضي

    يعطيك العافية اخوي
    كنت بحاجة الى توسع ومعلومات اكثر
    عن الموارد البشرية ،،،
    وانت ماقصرت ،،

  5. #5
    مشترك متفاعل
    تاريخ التسجيل
    Dec 2005
    الدولة
    الجزائر
    المشاركات
    65

    افتراضي

    شكرا أخي على المعلومات القيمة
    أرجوا من الله عز وجل أن يعطيك كل أمانيك
    مزيدا من العطاء
    لكل مجتهد نصيب

  6. #6
    مشترك متفاعل
    تاريخ التسجيل
    Dec 2005
    الدولة
    مصر-الجيزة-الدقي .
    المشاركات
    86

    افتراضي

    ألا توجد كتب PDFs مجاناً ؟

  7. #7
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Mar 2006
    المشاركات
    5

    افتراضي

    مشكورين على كل هذا لكن أريد كتبا أو مواضيع عن الهندرة أو هندسة الإدارة وشكرا
    done39000@yahoo.fr

  8. #8
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Apr 2006
    الدولة
    Kuwait
    المشاركات
    6

    افتراضي شكرا

    يعطيك العافيه

  9. #9
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Jun 2006
    المشاركات
    7

    افتراضي

    شكرا على المعلومات القيمة صراحة

  10. #10
    عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Nov 2006
    المشاركات
    3

    افتراضي

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

    مشكوراخي على المجهود

صفحة 1 من 11 12 ... الأخيرةالأخيرة

معلومات الموضوع

الأعضاء الذين يشاهدون هذا الموضوع

الذين يشاهدون الموضوع الآن: 1 (0 من الأعضاء و 1 زائر)

المواضيع المتشابهه

  1. الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية
    بواسطة HR-DEPT في المنتدى إدارة الموارد البشرية العام
    مشاركات: 15
    آخر مشاركة: 2015-03-16, 12:07 PM
  2. مهم جداً:رؤية لتنمية الموارد البشرية
    بواسطة HR-DEPT في المنتدى إدارة الموارد البشرية العام
    مشاركات: 16
    آخر مشاركة: 2015-03-05, 03:26 PM
  3. سعر تشجيعي للباحثين عن وظائف -دورة إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي
    بواسطة TRAINAR2008 في المنتدى أرشيف الدورات التدريبية المنتهية
    مشاركات: 11
    آخر مشاركة: 2009-01-17, 10:44 PM
  4. الان دورة إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي- المنطقة الشرقية
    بواسطة TRAINAR2008 في المنتدى تدريب وتنمية الموارد البشرية
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 2008-11-05, 09:32 AM
  5. دورة / إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي - في المنطقة الشرقية
    بواسطة TRAINAR2008 في المنتدى تطبيقات إدارة الموارد البشرية
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 2008-11-05, 08:38 AM

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •