منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية

       الرئيسية دليل المواقع دليل التوظيف الشامل الاستفتاءات أخبر صديقك القائمة البريدية أعلن معنا راسلنـا    

 
 
 
 
 


العودة   منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية > منتدى إدارة الأعمال > منتدى الإدارة العام

منتدى الإدارة العام جميع المواضيع الإدارية الاخرى والتى لايوجد لها تصنيف في داخل المنتدى - إقتصاد - محاسبة - إدارة مالية -نظم معلومات إدارية ..الخ

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2006-12-11, 02:00 AM   #1
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
Red face المواطنة التنظيمية

بسم الله الرحمن الرحيم

أولا: مفهوم سلوكيات المواطنة التنظيمية


في بداية الستينيات فرق كاتز katz بين ثلاثة أنواع من السلوكيات هي ( ):
1) يجب تحفيز الأفراد على الالتحاق بالمنظمة والحفاظ على عضويتها.
2) يجب على العاملين تنفيذ المهام الرئيسية لوظائفهم.
3) يجب على العاملين القيام بأنشطة تتجاوز المهام الرسمية لوظائفهم مثل:
• الإسراع لمعاونة الرؤساء والزملاء عند الحاجة.
• تقديم المقترحات التي تسهم في تطوير أداء المنظمة.
• حماية موارد المنظمة.
وقد أشار كاتز ( ) إلى أن المنظمات التي تعتمد على قيام العاملين بمهامهم الرسمية فقط هي منظمات ضعيفة و غير قادرة على الصمود في الأجل الطويل. حيث أنه غالبا ما تحتاج المنظمات إلى قيام العاملين بمهام تتجاوز دورهم الرسمي وهو ما أطلق عليه الباحثون مؤخرا مصطلح "سلوكيات المواطنة التنظيمية".
وعلى الرغم من تنبيه كاتز لأهمية هذا النوع من السلوك التطوعي إلا أن اهتمام الباحثين به لم يبدأ إلا في الثمانينيات حيث أستخدم مصطلح سلوكيات المواطنة التنظيمية في عام 1983( ).
وفيما يلي يعرض الباحث بعض تعريفات سلوكيات المواطنة التنظيمية:
(Organ تعريف ( -
عبارة عن ( ) "سلوك تطوعي يقوم به الفرد يتعدى حدود دوره الرسمي ومتطلبات وظيفته و لا تشمله لوائح المنظمة الخاصة بمكافئات و ترقيات العاملين"0
هذا و قد أشار اورجان أيضا إلى أن هذا التعريف لا يعني بالضرورة أن سلوكيات المواطنة التنظيمية مقصورة فقط على السلوكيات التي لا يشملها النظام الرسمي للمكافئات بالمنظمة حيث أن قيام العامل بسلوكيات المواطنة التنظيمية باستمرار يترك انطباعا طيبا عنه لدى رؤساءه مما يؤدي إلى حصوله على المكافئات (مثل: الترقية، العلاوة). كما أضاف اورجان أيضا بان هذه السلوكيات يمكن أن توجه نحو الأفراد (زملاء،رؤساء) أو نحو المنظمة.
- تعريف (Brightman and Moran) ( ):
بأنها عبارة عن التزام تطوعي نحو أهداف وأساليب المنظمة والعمل علي نجاحها.

- تعريف (Chompookum and Derr) ( ):
بأنها عبارة عن السلوكيات التي يقوم بها الفرد وتفوق المهام المطلوبة منه.

ويشبه سميث ورفاقه( ) سلوكيات المواطنة التنظيمية بسلوك المواطن good citizen في مجتمعه. فعندما يقوم المواطن الصالح بأداء بعض الأعمال الخيرية (سواء كانت موجهة نحو أفراد معينين أو نحو المجتمع ككل) فان هذا التصرف يكون بدافع شخصي من الفرد ودون أن يكون مفروضا بواسطة قوانين الثواب والعقاب، كما انه يكون بهدف تحقيق الصالح العام.
ويرى جراهام أن سلوكيات المواطنة التنظيمية تشتمل على ثلاثة أبعاد:
البعد الأول: الطاعة
ويشمل هذا البعد قبول جميع لوائح ونظم المنظمة والتوصيف الوظيفي والتدرج الرئاسي وسياسات العاملين.
البعد الثاني: الولاء
وهو عبارة عن التوحد مع أفكار المنظمة وقادتها ويشمل هذا البعد أيضا الدفاع عن مصالح المنظمة والتعاون مع الآخرين لخدمة مصالح المنظمة.
البعد الثالث : المشاركة التنظيمية
وهو عبارة عن الاهتمام بشؤون المنظمة مثل حضور الاجتماعات وإبداء الرأي والمقترحات التي تسهم في تطوير المنظمة.
ومن الناحية النظرية( ) فان أهمية سلوكيات المواطنة التنظيمية تنبع من عدم قدرة نظم الحوافز التقليدية على التعامل معها ذلك أن نظرا لكون سلوكيات المواطنة التنظيمية نتعدى حدود المطلوب وفقا للدور الرسمي فانه من غير الممكن محاسبة العاملين على عدم القيام بها. أيضا فانه في كثير من الأحيان قد يضطر الفرد للتضحية بأداء دوره الرسمي في سبيل خدمة زملاءه أو رؤساءه أو في سبيل خدمة بعض الأهداف العامة على مستوى المنظمة ككل. أما من الناحية العملية، فان أهمية سلوكيات المواطنة التنظيمية تنبع في قدرتها على تطوير كفاءة وفاعلية المنظمة من خلال حماية المنظمة وتقديم المقترحات الأزمة للتطوير.
يتبع...................
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 02:04 AM   #2
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
Red face

ثانيا :أنواع سلوكيات المواطنة التنظيمية:
لم يتفق الباحثون في مجال سلوكيات المواطنة التنظيمية حول ما يتضمنه هذا المفهوم من سلوكيات.
ففي حين يرى سميث ورفاقه ( ) أن مفهوم سلوكيات المواطنة التنظيمية يشمل نوعين فقط من السلوكيات هما: الإيثار altruism ، الطاعة generalized compliance .
نجد اورجان ( ) 1988،1990 قد قام بتوسيع هذا المفهوم ليشمل:
الإيثارaltruism، الكياسة courtesy، تشجيع الغير cheerleading، حفظ النظام peacekeeping، الروح الرياضية sportsmanship، قيم المواطنة civic virtue، مراعاة الضمير conscientiousness.( )
هذا وقد أشار ما كنزي وآخرون أن المديرين يجدون صعوبة في التفرقة بين كل من الإيثار، قيم المواطنة، الروح الرياضية، مراعاة الضمير.
وفيما يلي يعرض تعريفا لهذه السلوكيات:


1- الإيثار Atriums
عبارة عن سلوك موجه لمساعدة الآخرين (زملاء أو رؤساء) داخل المنظمة في أداء وظائفهم دون توقع أي مكافأة.

2 - قيم المواطنة Civic virtue
سلوكيات يقوم بها الفرد بهذه المشاركة بفاعلية في المنظمة والاهتمام بأمرها (مثل: تقديم المقترحات التي تفيد المنظمة).

3 - الروح الرياضية Sportsmanship
رغبة الفرد في القيام بالمهام المطلوبة منه تحت أي ظروف ودون أي شكوى أو تذمر.

4 - مراعاة الضمير Conscientiousness
سلوك تطوعي يعدى الحد الأدنى لمام الدور الرسمي الذي يقوم به الفرد (مثل العمل أوقات إضافية دون اجر، إتباع اللوائح بدقة).

5 - الكياسة Courtesy
سلوك يهدف إلى حل المشاكل بين العاملين وبينهم وبين العملاء.

6 - سلوك الطاعة Generalized Compliance
سلوك موجه لتحقيق أهداف المنظمة (مثل: الحفاظ على موارد المنظمة).

ثالثا: العلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وبعض المتغيرات السلوكية:

سوف يتناول الباحث العلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وبعض المتغيرات الأخرى وتشمل: الرضا الوظيفي، العدالة التنظيمية، دعم القائد، دعم المنظمة، أساليب مراقبة الأداء، الانتماء التنظيمي.

1 - الانتماء التنظيمي :Organizational Commitment
يعتبر الانتماء التنظيمي من المتغيرات السلوكية التي بداء الباحثون مؤخرا في الاهتمام بها واستخدامها في التنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية. وقد قام الباحثون بطرح نموذجين للانتماء التنظيمي يدعمان بشكل غير مباشر وجود علاقة معنوية بينه وبين سلوكيات المواطنة التنظيمية وهما:

النموذج الأول:
وفقا لهذا النموذج يقترح شول بان الانتماء التنظيمي يعتبر عامل توازن في شان المحافظة على الاستمرار في توجيه سلوك العاملين نحو خدمة أهداف المنظمة عندما تفشل نظم الحوافز المطبقة في ذلك. ونظرا لان سلوكيات المواطنة التنظيمية بطبيعتها هي سلوك تطوعي يفترض أن يصدر من العاملين دون توقع للمكافأة فان الانتماء التنظيمي يعد أحد المتغيرات المرشحة للتنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية.

النموذج الثاني:
وفقا لهذا النموذج فان ويتر ينظر إلى الانتماء التنظيمي من منظور المعتقدات والمعايير الداخلية للأفراد.
حيث انه كلما ارتفع مستوى الانتماء التنظيمي لدى العامل كلما كان اكثر استعدادا للتضحية بالمصلحة الشخصية في سبيل تحقيق أهداف المنظمة، وكلما كان أكثر استغراقا في مشاكل المنظمة والأمور المؤثرة على مستقبلها، وكلما كان اقل اعتمادا في سلوكياته على نظم الثواب والعقاب.
ونظرا لان النتائج الثلاثة السابقة تصف إلى حد كبير سلوكيات المواطنة التنظيمية فانه يمكن القول بان الانتماء التنظيمي يؤثر تأثيرا مباشرا على سلوكيات المواطنة ( ).
يتبع..................................
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2006-12-11, 02:09 AM   #3
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
Red face

وقد تناولت الدراسات( ) العلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية والانتماء التنظيمي بأنواعه الثلاثة (الانتماء الاستمراري، الانتماء العاطفي، الانتماء المعياري). وفيما يلي ذلك:
1-الانتماء الاستمراري : Continuance Commitment
يعكس هذا النوع من الانتماء "ميل الفرد للاستمرار في المنظمة بسبب شعوره بالخسائر التي سوف يتحملها إذا ترك المنظمة أو بسبب عدم توافر بدائل وظيفية مناسبة".
وقد توصلت الدراسات التي اختبرت العلاقة بين الانتماء الاستمراري وسلوكيات المواطنة التنظيمية إلي انه يوجد علاقة سلبية بين المتغيرين ويمكن تفسير ذلك بان العامل الذي يكون مستوى الانتماء الاستمراري لديه مرتفع يشعر بعدم الرغبة في القيام بسلوكيات المواطنة التنظيمية التي تفيد الآخرين. وبالتالي يكون هناك علاقة سلبية معنوية بين كلا المتغيرين.

2-الانتماء العاطفي Affective Commitment :
يمكن تعريفه بأنه يعكس الارتباط العاطفي للفرد واحتوائه وتوافقه مع المنظمة التي يعمل بها. وقد توصلت الدراسات التي اختبرت العلاقة بين الانتماء العاطفي وسلوكيات المواطنة التنظيمية أي وجود علاقة إيجابية معنوية بين كلا المتغيرين. ويمكن تفسير ذلك بان العامل المنتمي عاطفيا يكون راغبا في مساعدة الآخرين في حل مشكلاتهم الوظيفية عن طريق سلوكيات المواطنة لان ذلك سوف يزيد من كفاءة وفاعلية المنظمة ويحقق أهدافها.

3-الانتماء المعياري Normative Commitment:
يعكس هذا النوع من الانتماء تعهد الفرد الأدبي بالبقاء في المنظمة وينتج هذا التعهد من القيم التي يعتنقها الفرد قبل التحاقه بالمنظمة والقيم التي يكتسبها بعد التحاقه بالمنظمة.
وقد توصلت الدراسات التي اختبرت العلاقة بين الانتماء المعياري وسلوكيات المواطنة التنظيمية بأنه يوجد علاقة إيجابية معنوية بين المتغيرين ويرجع السبب في ذلك إلى أن العامل يكون مستوى الانتماء المعياري لديه مرتفعا فيقوم بسلوكيات المواطنة التنظيمية لأنه يشعر انه من الواجب عليه أن يقوم بذلك.
2- الرضا الوظيفي:
تناولت العديد من الدراسات العلاقة بين الرضا الوظيفي وسلوكيات المواطنة التنظيمية بأبعادها المختلفة. وقد توصلت معظم هذه الدراسات إلى:
أن الرضا الوظيفي يمكن استخدامه للتنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية ( ).
ويرجع الباحثين السبب في ذلك إلى:
أ - أن الأفراد الذين يشعرون بمستوى مرتفع من الرضا الوظيفي تكون حالتهم المعنوية جيدة وبالتالي فإنهم يميلون إلى انتهاج سلوكيات المواطنة التنظيمية.
ب - وفقا لنظرية التبادل الاجتماعي فان الأفراد يميلون إلى مبادلة ما يفيدهم بالمثل. وبالتالي فان في حالة اعتبار العاملين للرضا الوظيفي كنوع من المنفعة المقدمة من المنظمة فانهم يحاولون الرد على ذلك عن طريق سلوكيات المواطنة التنظيمية.

3- دعم القائد Leadership Support
يمكن تعريفه بأنه – درجة المساندة التي يشعر بها الفرد من ناحية مشرفه أو رئيسه في العمل وتكون هذه المساندة عن طريق التوجيه الصحيح، المعاملة العادلة، وإشعار الفرد بقيمته.
ومن أهم آثار دعم القائد ارتفاع مستوى الرضا الوظيفي للعاملين( ).
وقد قامت بعض الدراسات باختبار العلاقة بين دعم القائد و سلوكيات المواطنة التنظيمية ألا أن هذه الدراسات لم تتوصل إلى نتيجة محدده بهذا الشان وفى نفس الوقت فان هذه الدراسات قد توصلت إلى انه يوجد علاقة غير مباشرة بين دعم القائد وسلوكيات المواطنة التنظيمية حيث يتوسط هذه العلاقة الرضا الوظيفي.
فمثلا توصلت دراسة (Smith ,et al., 1983) إلى أن دعم القائد يؤثر في الرضا الوظيفي الذي يؤثر بدوره في سلوك الإيثار (أحد أبعاد المواطنة التنظيمية ). وفي نفس الوقت توصلت الدراسة إلى وجود علاقة مباشرة بين دعم القائد و سلوك الطاعة compliance .

4- دعم المنظمة للعاملين:Organizational support
يمكن تعريف الدعم التنظيمي بأنه: شعور عام بمدى تقدير المنظمة للعاملين بها ورعاية مصالحهم. وفقا لنظرية التبادل الاجتماعي social exchange theory . فانه عندما تقدم المنظمة الدعم والمساندة للعاملين بها يقوم هؤلاء العاملين في المقابل بسلوكيات تفيد المنظمة مثل سلوكيات المواطنة التنظيمية ( ).
وقد توصلت الدراسات إلى وجود علاقة مباشرة بين الدعم التنظيمي وسلوكيات المواطنة التنظيمية( ).

5- أساليب مراقبة الأداء : Methods of Monitoring
يمكن تعريف أساليب مراقبة الأداء بأنها:
السلوكيات المرتبطة بجمع البيانات الخاصة بالأداء وتشمل أربعة أساليب:
1-العينات: ملاحظة العاملين خلال أداء وظائفهم باستخدام العينات.
2-التقارير: مراجعة النتائج التي تم التوصل إليها عن طريق التقارير.
3-التقارير الشخصية التي يقدمها العاملون حيث يتم مناقشتها فرديا أو خلال الاجتماعات.
4-المصادر الثانوية: مناقشة أداء العاملين من خلال زملائهم
وقد توصلت الدراسات إلى وجود علاقة إيجابية بين المراقبة وبين سلوكيات الدور الرسمي. في حين أنها ترتبط بعلاقة سلبية مع سلوكيات المواطنة التنظيمية أي أنها تؤدي إلى تقليل هذه السلوكيات. ويرجع السبب في ذلك إلى أن هذه الأساليب تمثل رقابة مباشرة على العامل من قبل المشرف مما يؤدي إلى تقليل شعور العامل بالحرية والمسؤولية الشخصية مما يؤدى بدوره إلى تخفيض الجهود المبذولة وعدم المشاركة في السلوكيات التطوعية مثل سلوكيات المواطنة التنظيمية.
ومن ناحية أخرى فان أساليب المراقبة المباشرة من قبل المشرف نحو العامل تعني للعامل أن المشرف يركز على أداء مهام الدور الرسمي وبالتالي يركز العامل كل جهده على أداء هذه المهام على حساب سلوكيات المواطنة التنظيمية. وبتكرار القيام بذلك يشعر العامل بان أداؤه اقل من المستوى المطلوب وان المشرف يهتم فقط بأداء المهام الرسمية مما يدعو العامل إلى إهمال سلوكيات المواطنة التنظيمية لأنها سوف تعطله عن أداء الدور الرسمي مما يدفعه لتجاهلها ( )0

6- العدالة التنظيمية :Organizational Justice
تقوم نظرية العدالة التنظيمية على مسلمة أساسية مؤداها أن الأفراد يبحثون عن العدالة أو المساواة في العلاقات الاجتماعية التبادلية بين العامل وصاحب العمل. كما أن إدراك عدم التوازن في هذه العلاقة (إدراك عدم العدالة ) يمكن أن يؤدي إلى خلق حالة من التوتر النفسي الذي ينشط بدوره مجموعة من التغيرات السلوكية من قبل الفرد لتقليل هذا التوتر.
وتشير نتائج الأبحاث التي أجريت في هذا المجال إلى التفرقة بين نوعين من العدالة التنظيمية:
أ- العدالة التوزيعيةDistributive Justice
يقصد بها إدراك الفرد بأنه قد كوفئ بطريقة عادلة في مقابل جهوده.
ب- العدالة الإجرائية Procedural Justice
وهي عبارة عن إدراك الفرد لعدالة الإجراءات التنظيمية الخاصة باتخاذ قرارات توزيع العائد مثل إجراءات تقييم الأداء.

وقد تناولت العديد من الدراسات العلاقة بين المواطنة التنظيمية العدالة التنظيمية وقد توصلت هذه الدراسات إلى وجود علاقة إيجابية مباشرة بينهما.
وسوف يتناول الباحث العلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وكل من العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية كل على حدا.

أ - العدالة التوزيعيةistributive Justice
قدم اورجان تفسيرا للعلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية والعدالة التوزيعية مستندا إلى نظرية المساواة equality theory التي قدمها ((Adams , 1963. وفقا لهذه النظرية فان إدراك عدم عدالة توزيع العوائد يؤدي إلى توتر العامل مما يدفعه إلى محاولة التخلص من هذا التوتر. وبما أن سلوكيات المواطنة التنظيمية عبارة عن سلوكيات تطوعية لا يشملها النظام الرسمي للمكافئات وعدم القيام بها لا يؤثر في حصول العامل على مكافئاته بخلاف مهام الدور الرسمي فان العامل يختار عدم القيام بهذه السلوكيات فانه لا ضرر سيقع عليه من جراء ذلك. كما قدم (Organ , 1990) تفسيرا لكيفية تأثير إدراك العدالة التوزيعية على سلوكيات المواطنة التنظيمية معتمدا على نظرية (Blau , 1964) للتفرقة بين التبادل المادي والاجتماعي.
(Economic and Social Exchange ) حيث يقترح Blau أن سلوك العامل يمكن تفسيره من خلال نوعين من التبادل هما:

النوع الأول: التبادل المادي Economic Exchange
هو السلوكيات التي يقوم بها كل من العامل وصاحب العمل من اجل الوفاء ببنود العقد المبرم بين الطرفين. ويسمى هذا النوع أيضا بالعقد التبادلي (Transactional contract ).

النوع الثاني: التبادل الاجتماعي Social Exchange
يعتمد على العقد النفسي Psychological Contract الذي يشمل التزامات محددة من كلا الطرفين( ). ويرى اورجان أن مفتاح فهم كيفية تأثير العدالة التوزيعية على سلوكيات المواطنة التنظيمية يكمن في إدراك أن العاملين غالبا ما يتعدون حدود التبادل المادي إلى التبادل الاجتماعي. فإذا قام العاملين بتعريف علاقتهم بصاحب العمل في حدود التبادل المادي فقط فان العدالة التوزيعية لن يكون لها أي تأثير ولو ضعيف على سلوكيات المواطنة التنظيمية. حيث يقتصر التبادل المادي على سلوكيات الدور الرسمي فقط لان العامل لن يجد مبررا للقيام بسلوكيات تتعدى حدود الدور الرسمي.
ومن ناحية أخرى فإذا قام العاملين بتعريف علاقتهم بالمنظمة على أساس التبادل الاجتماعي فإنهم سينتهجون سلوكيات لا يتضمنها الدور الرسمي مثل سلوكيات المواطنة التنظيمية لان ذلك سوف يدخل ضمن مفهومهم عن هذه العلاقة.

ب - العدالة الإجرائية ( ) Procedural Justice
قام (Greenberg,1990) بتحديد عنصرين للعدالة الإجرائية:
- العنصر الأول الإجراءات الرسمية العادلة: وهو عبارة عن الإجراءات اللازمة لتحقيق التوزيع العادل للمكافآت والتي تؤثر في إدراك العاملين للعدالة.
- العنصر الثاني العدالة التفاعلية Interactional Justice
عبارة عن عدالة المعاملة التي يتلقاها العامل عند تطبيق الإجراءات الرسمية أو عند تفسيرها. حيث أن السلوك الذي يعامل به العامل عند تنفيذ الأجراء قد يؤثر في إدراكه للعدالة.
وقد توصلت معظم الدراسات التي اختبرت العلاقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية والعدالة الإجرائية انه يوجد علاقة إيجابية بين المتغيرين. ويرىLind and Early انه يمكن تفسير هذه العلاقة بنموذج قيم الجماعة Group Value Model الخاص بالعدالة الإجرائية والذي تم تطويره لتفسير كيفية حكم العاملين على عدالة الإجراءات حتى ولو لم تكن كذلك. ووفقا لهذا النموذج يمكن للعامل أن يرى الإجراء عادلا إذا عومل كعضو له احترامه وقيمته في الجماعة.
كذلك فان حساسية المشرف نحو الحاجات الشخصية للعاملين قد تغير نوع من العدالة لان هذا الاهتمام سوف يؤثر على توزيع النواتج outcomes. كما أن اهتمام المشرف يشعر العاملين بأهميتهم وبالتالي فان سلوكيات المواطنة التنظيمية تحدث عندما يكون هناك تركيز قوي على أهمية الفرد. حيث أن هذا التركيز يؤثر على دافعية الفرد لتعظيم عوائد الجماعة.

تقبلوا خالص تحياتي
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-13, 05:21 PM   #4
gege155
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jul 2007
المشاركات: 8
افتراضي

شكراالك وبانتظارك في نفس الموضوع
gege155 غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-15, 12:28 AM   #5
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
افتراضي

لا شكر على واجب اخت gege155
__________________



اللهم اغفر لوالدى ..
وقِه عذاب القبر وعذاب النار..
و أدخله الفردوس الأعلى مع الأنبياء والشهداء والصالحين ..
واجعل دعائى مستجاب في الدنيا ..
اللـهم آميـن
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-15, 12:36 AM   #6
Planning of HR
مشترك فعال
 
تاريخ التسجيل: Jul 2007
المشاركات: 137
افتراضي

شكرا ... فراشة المجموعة
موضوعاتك تستحق الاشادة والتصفيق .

وشكرا جزيلا
__________________
[align=center] [/align]
Planning of HR غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-15, 12:40 AM   #7
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
افتراضي

شكرا لك اخ Planning of HR
__________________



اللهم اغفر لوالدى ..
وقِه عذاب القبر وعذاب النار..
و أدخله الفردوس الأعلى مع الأنبياء والشهداء والصالحين ..
واجعل دعائى مستجاب في الدنيا ..
اللـهم آميـن
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-17, 10:51 AM   #8
gege155
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jul 2007
المشاركات: 8
افتراضي

اخت شيماء حبيبتي اريد بس لو تكدرين تنزلين بحوث جديد ة pdf على نفس الموضوع ولو عندج بحوث على الاندماج الوظيفي اكون ممنونة تحياتي وتقديري الج
gege155 غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-19, 06:57 PM   #9
shaimmaa
مشرف سابق
 
الصورة الرمزية shaimmaa
 
تاريخ التسجيل: Dec 2006
الدولة: مصر
المشاركات: 4,190
افتراضي

سأحاول أخت gege155
__________________



اللهم اغفر لوالدى ..
وقِه عذاب القبر وعذاب النار..
و أدخله الفردوس الأعلى مع الأنبياء والشهداء والصالحين ..
واجعل دعائى مستجاب في الدنيا ..
اللـهم آميـن
shaimmaa غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 2007-07-21, 12:53 PM   #10
هاني جميل
مشرف سابق
 
تاريخ التسجيل: May 2007
المشاركات: 448
افتراضي

مشكورة فراشة المجموعة على هذا الموضوع الهام
هاني جميل غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 4 ( الأعضاء 0 والزوار 4)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
سلوك المواطنة التنظيمية والتغيير التحولي moon14moon منتدى الأسئلة والأستفسارات 2 2008-10-16 09:08 PM
ترشيد الهياكل التنظيمية فى الاجهزة الحكومية shaimmaa منتدى الإدارة العام 0 2008-09-10 07:35 AM
مفهوم العدالة التنظيمية shaimmaa منتدى الإدارة العام 0 2008-08-05 07:10 PM
الثقافة التنظيمية تهاني أحمد إدارة الجودة الشاملة 1 2008-04-20 03:08 PM
طلب كتب في الثقافة التنظيمية thaerplo المكتبة الإدارية الشاملة 0 2007-12-02 06:54 PM


الساعة الآن 10:34 AM.




تنبية : عزيزي القارئ، إن ما يكتب من مواضيع ومشاركات تمثل وجهة نظر كاتبها فقط وتحت مسؤوليته الكاملة ، ولا تمثل وجهة نظر إدارة المنتدى  وألا تتحمل إدارة المنتدى أي وزر لما يكتب أو يضاف علماً أننا نجتهد بقدر المستطاع لحذف المخالف وما توفيقنا إلا بالله.
اللهم علمنا ما ينفعنا وأنفعنا بما علمتنا وزدنا علما - سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا اله إلا أنت استغفرك وأتوب أليك

تطبيقات إدارة الموارد البشرية تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت تخطيط وتوظيف الموارد البشرية تقييم ووصف الوظائف وإعداد هيكل الرواتب إدارة الموارد البشرية العام
إدارة الموارد البشرية إعلانات مكاتب التوظيف الإعلان عن الوظائف العلاقات والتعاملات الحكومية نظم وقوانين إدارة الموارد البشرية
 نظام إدارة الجودة ISO 9001 إدارة الجودة الشاملة الإدارة العامة مهارات الحصول على وظيفة معرض السير الذاتية
منتدى الضبط الإحصائى للعلميات والتحسين المستمر منتدى الجودة فى قطاعات الخدمات التعليمية والصحية منتدى أمن وسلامة الغذاء  السلامة والصحة المهنية  نظام إدارة البيئة ISO 14001
المكتبة الإدارية الشاملة تطوير الذات إدارة التسويق الإدارة المالية القيادة
دليل التدريب دورة كيف تجتاز المقابلة الشخصية وتحصل على وظيفة ؟ دورة إدارة الوقت مركز التدريب الإلكتروني تدريب وتنمية الموارد البشرية
السياسات والإجراءات النماذج الإدارية الملتقيات والمؤتمرات والندوات المحاضرات الصوتية والمرئية المسجلة الدورات التدريبية المنتهية
الموارد البشرية محرك بحث التوظيف اللغة الإنجليزية الحقائب التدريبية الأدلة المهنية والعمالية التعريفية

Powered by vBulletin® Version 3.7.3
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd diamond
Copyright ©2005 HRM-GROUP