منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية

       الرئيسية دليل المواقع دليل التوظيف الشامل الاستفتاءات أخبر صديقك القائمة البريدية أعلن معنا راسلنـا    

 
 
 
 
 


العودة   منتديات مجموعة إدارة الموارد البشرية > منتديات إدارة الموارد البشرية المتخصصة > إدارة الموارد البشرية العام

إدارة الموارد البشرية العام جميع المواضيع العامة لإدارة الموارد البشرية والتى لايوجد لها تصنيف

إضافة رد
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2010-07-21, 11:56 AM   #1
الباوقه
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jul 2010
المشاركات: 3
افتراضي الموارد البشريه



إدارة المواردالبشرية
والعلاقاتالصناعية
مفردات المقرر :
1.مالبشرية وتطورها وأهميتها ووظائفها وبيئتها .
2. تصميم وتحليل الوظائف .
3. تخطيط الموارد البشرية .
4. البحث والاستقطاب والاختيار والتعيين للموارد الفهوم إدارة المواردبشرية .
5. التدريب والتنمية الإدارية .
6.قياس وتقييم أداء العاملين .
7. المكافآت للموارد البشرية .
8.الترقية والتنقل للموارد البشرية .
9. صحة وسلامة العاملين .
10. النظام التأديبي للعاملين .
11. إنهاء خدمة العاملين .
12. تحديات إدارة الموارد البشرية في الوقت الراهن .
13. العلاقات الصناعية – مفهومها
14. النقابات – المساومة الجماعية – نزاعات العمل .


(1) مفهوم أدارة المواردالبشرية

· إن إدارة الموارد البشريةتعتبر احدي الوظائف الأساسية في المنشأة .
· تعرف بأنها تخطيط وتنظيموتوجيه ورقابة في النواحي المتعلقة بالأفراد بالمنشأة .
· تشمل نشاطاتها وصف وتحليلالوظائف وتخطيط الموارد البشرية والاختيار والتعيين والتدريب والتنمية وتقييمالأداء والمرتبات والترقيات والتعويض والخدمات الاجتماعية والصحية والانضباطوالعلاقات الصناعية .
تطور إدارة الموارد البشرية :
تتمثلمراحل تطورها في الآتي :
1. ظهور الثورة الصناعية – تماستخدام الآلات المتطورة وتطلب ان يكون هنالك عمال متخصصين مما أدي إلي ظهورالأفراد العاملين في المنشأة .
2. ظهور حركة الإدارة العلمية ( تايلور ) .
ومنمبادئها :
· اختيار العمال وتدريبهم عليأساس علمي .
· التعاون الأخوي بينالعاملين .
· تقسيم العمل وفق الكفاءات .
3. نمو المنظمات العمالية ( النقابات ) – مطالبة بحقوق العاملين .
4. مرحلة الحرب العالميةالأولي .
· كان هنالك اهتمام باختيارالأفراد العاملين وفق الكفاءات والاهتمام بتقديم خدمة للعاملين ،
وهنالك مناداة بأن تكون هنالك إدارة خاصة بالمواردالبشرية .
5. مابين الحرب العالميةالأولي والثانية .
· كان هنالك اهتمام بالعلاقاتالإنسانية وظهرت الإدارة السلوكية .
6. مرحلة ما بعد الحربالعالمية الثانية .
· وفي هذه المرحلة ظهرت إدارةالموارد البشرية بحالتها الراهنة .
أهمية إدارة الموارد البشرية :
أ سبابالاهتمام بإدارة الموارد البشرية في المنشأة ما يلي :
1. اكتشاف أهمية النصر البشريفي العمل .
2. ظهور النقابات العماليةالتي تطالب بحقوق العاملين .
3. نمو حجم المنشأة نتيجةللتطور الفني الكبير والتكنولوجيا .
4. النمو والتطور التعليميوالثقافي .
5. التدخل الحكومي في مجالالعمل .
أهداف إدارة الموارد البشرية :
1. رفع مستوي الكفاءة للعاملين ( القدرة + الرغبة ) ( بالتدريب نرفع القدرة – وبرفع الروح المعنوية والتحفيزوالاحترام نرفع الرغبة ) .
2. تخفيض معدل دوران العملوالتغيب – دوران العمل ان يترك العامل العمل ويترك مكانه شاغرا فيعين شخص اخر مكانهقليل الخبرة .
3. تنظيم برامج التدريب عليأسس علمية .
وظائف إدارة الموارد البشرية :
تتمثلفي :
1. تحليل وتوصيف الوظائف .
2. تخطيط الموارد البشرية .
3. البحث والاستقطاب والاختياروالتعيين .
4. تدريب وتنمية المواردالبشرية .
5. قياس وتقييم أداء العاملين .
6. المكافآت .
7. الترقيات والنقل للعاملين .
8. صحة وسلامة العاملين .
9. النظام التأديبي للعاملين .
10. إنهاء خدمة العاملين .
نظام معلومات إدارة المواردالبشرية :
تتمثلمزايا استخدام النظام الآلي في الموارد البشرية في الآتي :
1. تقليل أو اختصار الوقت .
2. القضاء علي الأحجام الكبيرةمن السجلات .
3. تقليل الأخطاء في الكتابةوالمعلومات .
تتمثلاستخدامات الحاسبات الالكترونية في مجالات شئون الموارد البشرية في المساعدة في
إعداد السياسات الآتية :
1. خطة العمالة .
2. التعيين والتوظيف .
3. التدريب والتنمية الإدارية :
4. قياس كفاءة العاملين ( الكفاءة هي القدرة علي أداء العمل ) .
5. الرواتب والأجور .
6. الترقيات والنقل للعاملين .
تنظيم إدارة الموارد البشرية :
التنظيمنعني به : تحديد الأهداف – العمل – توزيع العمل والمسئوليات – تفويض السلطات لتنفيذالعمل - التنسيق بين الإدارات .
هنالكالعديد من العوامل التي يجب وضعها في الاعتبار
وتتمثل عوامل تنظيم الموارد البشرية في الأتي :
1. حجم المنشأة وعدد العاملينبها .
2. التنظيم العام للمنشأة ( مركزي – لا مركزي ) .
3. مدي التنوع في فئاتالعاملين .
4. إقناع إدارة المنشأة بإدارةالموارد البشرية .
تتمثلخطوات التنظيم الداخلي للموارد البشرية في الآتي :
1. تحديد الأهداف الخاصةبإدارة الموارد البشرية .
2. تحديد الأعمال والأنشطةالرئيسية لإدارة الموارد البشرية .
3. تجميع الأنشطة الرئيسية .
4. تحديد المستويات التنظيمية .
البيئة الإدارية للموارد البشرية :
تتمثلعواملها في الآتي :
1. الداخلية مثل سياساتالإدارة العليا .
2. الخارجية مثل التعليميةوالاجتماعية والثقافية والسياسية ولقانونية والاقتصادية .
(2) تحليل وتوصيفالوظائف
توصيف الوظائف :
يقصد بهوصف دقيق لكل وظيفة في المنشأة بحيث يشمل البيانات اللازمة عن الوظيفة .
تتمثلبيانات الوصف الوظيفي في الآتي :
1. التعريف العام للوظيفة( الاسم – الموقع – طبيعة الوظيفة ) .
2. واجبات الوظيفة .
3. مسئوليات الوظيفة .
4. الصلاحيات والسلطات .
5. ظروف الوظيفة .
6. العلاقات الوظيفية .
7. شروط الوظيفة.
تجمعالمعلومات عن الوظائف المختلفة عن طريق الآتي :
1. الاستقصاءات ( الاستبيان ) .
2. الملاحظة الشخصية .
3. المقابلات .
تحليل الوظائف :
تحديدالشروط الواجب توفرها في الشخص الذي يشغل الوظيفة .
تتمثلشروط او متطلبات شغل الوظيفة في الاتي :
1. المستوي التعليمي .
2. الخبرة والتدريب .
3. المهارات الذهنية والقدراتالجسمانية .
4. الصفات الشخصية .
5. الصفات الاجتماعية .
تتمثلأهمية تحليل الوظائف في الآتي :
1. رفع الكفاءة الإنتاجيةللفرد .
2. تخفيض معدل دوران العملوالغياب .
3. تحديد السلوك المطلوب ( الرضي الوظيفي ).
4. تحديد المستوي التكنولوجيومتطلباته .
5. تحديد الشروط المناخيةوالمخاطر الوظيفية .
6. تحديد أهمية الوظيفة .
تتمثلخطوات تحليل الوظائف في الآتي :
1. تحديد الوظائف المطلوبتحليلها ( المشتروات مثلاً ) .
2. تحديد أسلوب الدراسة . بناءعلي الخبرة السابقة مثلا او ميداني ) .
3. اختيار منفذين الدراسة .
4. مراجعة وتصنيف المعلوماتوالبيانات .
5. تحليل المعلومات والبيانات .
6. إعداد كشوفات التحليل
7. الوظيفي .
الهيكل الوظيفي :
هو عبارةعن التسلسل الهرمي للوظائف بمستوياتها الإدارية المتعددة .
تتمثلخطوات بناء الهيكل الوظيفي في الآتي :
1. تحديد هدف المنظمة .
2. وضع الخطط .
3. تقسيم العمل .
4. بناء الهيكل التنظيمي .
5. تحليل العمل .
6. وصف الوظائف .
7. بناء الهيكل الوظيفيوتصميمه .
8. تحديد ملاك الوظائف ( مؤهلاتهم ) .
(3) تخطيط المواردالبشرية
يهدفإلي تقدير احتياجات المنشأة من حيث :
1. أنواع الوظائف أو الأعمالالمطلوبة .
2. أعداد الأفراد اللازمين لكلوظيفة ( العدد ) .
3. الفترة الزمنية للخطة .
البيانات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية تتمثل في الآتي :
1. البيانات الداخلية : وتضم التنظيم الحالي والموارد البشرية الحالية والنشاط الرئيسي والتغيرات المتوقعةفي ظروف العمل والتجديدات والتحسينات المتوقعة . .
2. البيانات الخارجية : وتضم سوق العمل وسياسات العمالة وسياسات التعليم والتدريب علي مستوي الدولة .
أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1. الفردية : ( عليالمستوي الفردي )تساعد علي تحسين المهارات والقدرات والكفاءات .
2. التنظيمية : ( عليمستوي التنظيم ) تساعد علي تحسين الكفاءة الإنتاجية .
3. القومية : ( عليالمستوي القومي ) تساعد علي التقدم الاقتصادي .
أهداف تخطيط الموارد البشرية :
1. توفير الاحتياجات منالأفراد في الوقت المناسب .
2. الإعداد لملء الوظائفالشاغرة .
3. الإعداد الجيد لأعمالالاستقطاب والاختيار والتعيين .
4. الإعداد لبرنامج التدريبوالتنمية الإدارية .
5. تقدير تكاليف المواردالبشرية .
6. تخطيط الترقيات والتنقل .
مقومات تخطيط الموارد البشرية :
1. وضوح الاهداف التنظيمية .
2. دراسة الموقف الحاليللموارد البشرية ( العرض – القوي الموجودة في سوق العمل ) ,
3. التخطيط لمستقبل المواردالبشرية ( الطلب ) .
4. التوفيق بين ظروف العرضوالطلب .
مشاكل تخطيط الموارد البشرية :
1. ضعف الوعي التخطيطيللعاملين في الأجهزة الإدارية .
2. ضعف الإمكانيات الثقافيةالتخطيطية المطلوبة .
3. قلة الكم والنوع منالمعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية .
4. صعوبة التوصل إلي معاييرمحددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة .
5. الفصل بين مسئولية وضعالخطة وتنفيذها .
الغياب :
· يعني عدم تواجد العامل فيمكان عمله رغم انه مسجل في جدول العمل ومحسوب علي القوي المعتمدة
· يحسب معدل الغياب بالنسبةللعامل علي أساس عدد أيام الغياب إلي جملة أيام العمل الفعلية لجميع الوظائف .
· ينبغي ان لا يتعدي معدلالغياب 6% .


تتمثلالأسس العلمية في تخفيض معدل الغياب في الآتي :
1. دراسة الأشخاص كثيري الغيابومعالجتها بالتوجيه والإرشاد .
2. التعرف علي أسباب الغياب ( المرض – الحوادث – المواصلات ) .
3. تاريخ الغياب – بعد العطلاتالرسمية وبعد صرف المرتبات والمناسبات الرسمية .
4. العمر والجنس – ( يرتفعمعدل الغياب لدي صغار السن والإناث ) .
5. ظروف العمل ( زيادة ساعاتالعمل – مسئولية – عدم توفر السلامة ) .
دوران العمل :
يعنيترك الخدمة لعدة أسباب منها :
1. الاستقالة – وترتفع لديالشباب والإناث .
2. الفصل .
3. بلوغ سن التعاقد – المعاش .
يقاسدوران العمل عن طريق :
· نسبة عدد الأفراد الذينتركوا العمل إلي متوسط عدد أفراد القوي العاملة في المنظمة .
(4) البحث والاستقطابوالاختيار والتعيين
تعنيدراسة مصادر الحصول علي الموارد البشرية
وتتمثلمصادر الحصول علي الموارد البشرية في الآتي :
1. المصادر الداخلية ( الترقيةالنقل – التمويل – الموظفون السابقون ) .
2. المصادر الخارجية ( مكاتبالعمل والتوظيف والإعلان والجامعات والمدارس وترشيح موظفي المنشأة ) .
مميزاتالمصادر الداخلية :
1. تحفيز العاملين .
2. تخفيض تكاليف البحثوالاختيار والتعيين .
3. وضوح المستقبل الوظيفيللعامل .
4. المعرفة بالعمل في المنشأة .
5. القدرة علي التعرف علي قدرةوكفاءة العامل .
عيوبالمصادر الداخلية :
1. حرمان المنشأة من الكفاءاتالخارجية والتي قد تأتي بافكار جديدة .
( مميزاتالمصادر الداخلية هي عيوب المصادر الخارجية والعكس صحيح )
- عمليةالاستقطاب تهدف إلي جذب وترغيب أكبر عدد من الموارد البشرية للتقديم للعمل فيالمنشأة .
- تتضمن عمليةالاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيث درجة صلاحيتهلتلك الوظيفة .
تتمثلخطوات الاختيار والتعيين في الآتي :
1. طلبات الاستخدام ( البياناتالشخصية والنواحي الصحية والجسمانية والتأهيل العلمي والخبرة والتزكية ) .
2. الاختبارات ( الأداءوالذكاء والقدرات والاستعداد والميول للعمل والشخصية والاتجاهات ) . ( ينبغي انيكون لاختبار صادقا وثابتا وموضوعيا ومقننا ومعقولا وله شروط ) .
3. المقابلات الشخصية .
4. التحريات عن طالب العمل .
5. الترشيح للتعيين .
6. الفحص الطبي .
7. اتخاذ قرار التعيين .
8. تقديم الموظف للعمل .
مشاكلعمليه الاختيار والتعيين :
1. غياب دور إدارة المواردالبشرية .
2. سوء تخطيط إدارة المواردالبشرية .
3. ضعف عملية التحليل الوظيفي .
4. غياب او ضعف عمليةالاستقطاب .
5. عدم تكامل عمليات اوإجراءات الاختيار .
6. شكلية فترة التجربة .
7. جهل المحددات البيئية سواءكانت قانونية او اجتماعية .
8. عدم كفاءة الأفراد القائمينبعملية الاختيار والتعيين .
9. عدم دعم إدارة المنظمةلعملية الاختيار والتعيين .
معاييرتقييم عمليه الاختيار والتعيين :
1. الصلاحية ( صلاحية العاملللعمل ) .
2. الاعتمادية ( يعتمد عليه ) .
3. الرضا الوظيفي .
التدريب والتنمية الإدارية :
* التدريب يكون للموظفين .
* والتنمية الإدارية للمدراء .
يعرف التدريب علي انه نشاط يهدف إلي تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات التي تؤدي الي زيادة معدلات أداء الأفراد .
تتمثلأنواع التدريب في الآتي :
1. التوجيه العام .
2. التدريب التخصصي الابتدائي .
3. التدريب بغرض الترقية .
تتمثلطرق التدريب في الآتي :
1. التدريب أثناء العمل .
2. النقل إلي أعمال متعددة .
3. التكليف بأعمال عليا .
4. المحاضرات .
5. المؤتمرات .
6. الندوات وحلقات الدراسة .
7. التطبيق العملي .
8. تمثيل الأدوار .
9. المناقشات .
مراحلإعداد البرنامج التدريبي :
1. جمع وتحليل المعلومات .
2. تحديد الاحتياجات التدريبية .
3. تنفيذ البرنامج التدريبية .
4. تقييم البرامج التدريبية .
التنميةالإدارية تهدف إلي تطوير قدرات لمديرين من خلال المعرفة التي يكتسبونها .
تتمثلأساليب التنمية الإدارية في الآتي :
1. دورية العمل .
2. التدريب أثناء العمل .
3. إسناد مهام خاصة .
4. المباريات الإدارية .
5. دراسة الحالات العلمية .
6. تدريب الحساسية نحو موقفمعين .
7. أسلوب المحاضرات .
8. طريقة الاجتماعات .
9. طريقة الخبرة الإرشادية .
(5) المكافآت
· تعتبر المكافآت وسيلة لإشباع الرغبات المادية والاجتماعية للعاملين وتمثل عنصر تكلفة للمنشأة .
· ينبغي أن تحقق المكافآت العدالة النسبية بين شاغلي الوظائف المختلفة وتحقق مستوي مرتفع من الكفاءة الإنتاجية .
· المكافآت تضم الأجور والحوافز والرواتب .
1. الأجر : يشير لنظام الدفع بالساعة أو الوحدات المنتجة ( لأصحاب الياقات الزرقاء ) .
2. الرواتب : تشير إلي نظام الدفع الدوري ( لأصحاب الياقات البيضاء )
3. الحوافز : تشير إلي المكافآت الإضافية للعاملين .
أنواع الأجور :
تتمثل في الآتي :
1. الأجر النقدي ويضم :
أ. الأجر الثابت ( المرتب ) .
ب. الأجر المتحرك ( وفقاً للوحدات المتحركة ) .
2. المزايا العينية ومنها :
أ. العلاج الطبي ( التأمين الصحي ) .
ب. النقل ( الترحيل ) .
ج. الملابس .
3. التأمينات الاجتماعية .
الاعتبارات التي يجبمراعاتها في سياسة الأجور والرواتب :
1. الاقتصادية ( العرض والطلب ) .
2. الاجتماعية ( المركز الأدبي ) .
3. النفسية ( إشباع الحاجات ) .
4. الأخلاقية (عدالة ) .
مبادئ سياسة الأجوروالرواتب :
1. موضوعية الاختلافات .
2. اعتبار الاختلافات الفردية ( المؤهلات ) .
3. الربط بين القيمة والأداء .
خطوات إعداد الهيكلالأجور والرواتب :
1. تحديد عدد درجات او فئات الوظائف .
2. تحديد أجور الدرجات .
3. تطبيق هيكل الأجور الجديد .
نظم دفع الأجوروالرواتب :
1. الوقت .
2. الإنتاج .
العوامل المؤثرة عليمستويات الأجور والرواتب :
1. الأجور والرواتب السائدة .
2. قدرة المنشأة وإمكانياتها .
3. التشريعات والقوانين العمالية .
4. الظروف الاقتصادية الطارئة .
5. متطلبات العمل .
6. الإنتاجية .
7. مستوي تكاليف المعيشة .
تقييم الوظائف :
يقصد به تحديد اجر أو قيمة الوظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى .
طرق تقييم الوظائف :
1. الطرق الوصية :
أ. الترتيب : ( المقارنة المزدوجة والبسيط ) .
ب. الدرجات : تدرج الوظائف وتشمل :
1. تحديد عدد الدرجات .
2. تحديد شروط كل درجة .
3. توزيع الوظائف علي الدرجات .
1. الطرق الكمية :
أ. النقط وتشمل :
1. تحديد الوظائف المراد تقييمها .
2. تحديد عوامل التقييم ( المهارة والمسئولية ) .
3. تحديد عناصر العوامل ( التعلم والخبرة ) .
4. تحديد القيمة الرقمية للعوامل .
5. توزيع القيم الرقمية للعوامل .
6. اختيار بعض الوظائف لتقييمها .
7. إعداد دليل تقييم الوظائف .
8. تحديد الأجر لكل وظيفة .
ب. مقارنة العوامل وتشمل :
1. اختيار عوامل التقييم .
2. اختيار الوظائف الرئيسية .
3. ترتيب الوظائف الدالة .
4. توزيع اجر كل وظيفة دالة .
5. تقييم باقي الوظائف .
(6) قياس وتقييم أداءالعاملين
هو نظام رسمي مصمم من اجل قياس وتقييم أداء وسلوك الأفراد أثناء العمل خلال فترة زمنية محددة .
تتمثل أهمية قياسوتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. رفع الروح المعنوية للعاملين .
2. تطوير الاداء الذاتي .
3. تنمية الكفاءة .
4. عدالة المعاملة .
5. تقليل دوران العمل والغياب .
تتمثل مجالات استخدامقياس وتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. تحديد صلاحية الموظف .
2. الترقية والنقل .
3. تحديد الاحتياجات التدريبية .
4. تحديد المكافآت .
5. تقييم فعالية الرقابة والإشراف .
6. النهوض بمستوي أداء الوظيفة .
7. تقوية العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين .
8. الحكم علي مدي سلامة الاختيار والتعيين .


تتمثل عناصر إعداد خطةتقييم أداء العاملين في الآتي :
1. تحديد المسئولية عن تقييم الأداء .
2. تحديد التوقيت المناسب للتقييم .
3. تحديد الطرق المستخدمة في التقييم .
4. تحديد طريقة اختيار الشخص بنتائج تقييمه .
تتمثل عوامل تقييمالأفراد في الآتي :
1. درجة المعرفة بالعمل ومطالبه .
2. كمية الإنتاج .
3. جودة الإنتاج .
4. التعاون .
5. درجة الاعتمادية .
6. السلوك الشخصي .
7. المواظبة
8. استعمال وقت العمل .
9. المبادأة والمبادرة .
10. القدرة علي الإشراف والتنظيم .
11. اماكينة التقدم لوظيفة اعلي .
12. مدي الاستفادة من التدريب .
طرق تقييم أداءالعاملين :
1. التوزيع الإجباري .
2. الوقائع الحرجة ( نعم أو لا ) .
3. التقييم علي أساس النتائج .
4. إخطار المرؤوسين بنتائج التقييم .
أسباب فشل عمليةالتقييم للعاملين :
1. الانضباط الشخصي ( شخص شحيح في جانب التقييم ) .
2. التساهل والتشدد .
3. الاتجاه نحو الوسط .
4. التحيز الشخصي .
5. خطأ الحداثة ( الانطباع الأول ) .
6. اختلاف التقدير باختلاف الغرض .
7. عدم اهتمام الرؤساء بإعداد التقارير.
8. عدم وجود معدلات ومعايير للأداء .
9. استخدام طريقة غير مناسبة لجميع الوظائف .
10. عدم كفاءة نماذج بعض التقييم .
11. اتجاه المنشأة إلي السرية .
12. عدم توافر أوصاف للوظائف .
13. نقص النشرات الدورية .
14. عدم تدريب الرؤساء .
15. قلة المتابعة .
(7) الترقية والنقل
الترقية : تعني نقل الفرد من وظيفته الحالية الي وظيفة أخري في مستوي تنظيمي أعلي حيث يتحمل شاغلها واجبات ومسئوليات أضخم وفي مقابل ذلك يتمتع بمزايا مادية وأدبية .
أهداف الترقية :
1. تعتبر حافز مادي ومعنوي .
2. تحقق الانتماء للعمل .
3. تقوي الروابط بين الإدارة والعاملين .
4. تقوي المنافسة بين العاملين .
شروط الترقية :
1. وجود توصيف دقيق وشامل للوظائف .
2. وجود وظائف شاغرة .
3. تحديد متطلبات الوظيفة .
4. أن تكون الترقية للوظيفة الأعلى مباشرة .
5. أن تكون هنالك أسس وقواعد .
6. سلامة إجراءات الترقية .
7. الإعلان الرسمي للترقية .
إجراءات الترقية :
1. حصر الوظائف الشاغرة .
2. إعداد قوائم بالموظفين المرشحين للترقية .
3. تكوين اللجنة المكلفة بإجراء الترقية .
4. تذويد لجنة الترقية بالمعلومات عن العاملين .
5. تقويم الأفراد وترتيبهم وفق التقديرات .
6. إعداد التقرير النهائي .
7. توقيع أعضاء اللجنة علي التقرير النهائي .
أسس الترقية :
1. الاقدمية .
2. الكفاءة .
النقل : يعني تكليف الموظف بأداء وظيفة بنفس مستوي وظيفته الحالية في موقع غير الموقع الذي يؤدي فيه عمله الحالي .
أسباب النقل :
1. مصلحة العمل .
2. توازن الهيكل الوظيفي .
3. التدريب واكتساب الخبرات المتنوعة .
4. حل مشاكل العمل او المشاكل الشخصية للعاملين .
(8) صحة وسلامة العاملين
يقصد بها حماية العاملين علي اختلاف نوعياتهم وطبيعة أعمالهم من أخطار المهن التي يزاولونها سواء المادية الفسيولوجية او النفسية .
تتمثل فوائد الأمنالصناعي في الآتي :
1. رفع الروح المعنوية .
2. انسجام الأفراد في العمل .
3. ارتفاع إنتاج الأفراد .
4. انخفاض معدل دوران العمل .
5. انخفاض تكلفة العمل .
تتمثل مصادر الحوادثوالإصابات في الآتي :
1. ظروف ومناخ العمل المادي (( الإضاءة والضوضاء والحرارة والنظافة والسأم والملل وتنظيم ساعات العمل اليومية والعوامل الفنية وسرعة العمل وعبء العمل والتلوث )) .
2. بيئة العمل النفسية والاجتماعية والإحساس بالأهمية والتحدي والعدالة والمشاركة والحرية والطمأنينة والحوافز والعلاقات .
تتمثل خطوات برنامجالصحة والسلامة المهنية في الآتي :
1. تجزئة العمل .
2. تحديد مصدر الخطر .
3. تحديد نوع المخاطر لمهنية ومنع الحد من حدوثها .
4. تدريب العاملين .
5. الاحتفاظ بسجلات حوادث وإصابات وأمراض العمل .
6. المتابعة والتفتيش .
معدلات الصحة والسلامةالمهنية :
معدل وقوع الحوادث = عدد الإصابات المسجلة
عدد ساعات العمل المتاحة
معدل ساعات العمل المفقودة = إجمالي ساعات العمل المفقودة
عدد ساعات العمل المفقودة
(9) النظام التأديبيللعاملين
يقصد به العقوبات التي تفرض بحق العاملين الذين يخالفون قواعد العمل .
تتمثل مراحل إعدادالنظام التأديبي في الآتي :
1. تحديد أنواع المخالفات .
2. تحديد أنواع العقوبات .
3. تحديد الإجراءات .
تتمثل عوامل نجاحالنظام التأديبي في الآتي :
1. توضيح قواعد وأنظمة العمل للعاملين .
2. السرعة في تطبيق إجراءات المخالفة .
3. اخطار المخالف بالقرار التاديبي .
4. محو العقوبات التاديبية .
5. فتح باب التظلم من القرارات التأديبية.


(10) إنهاء خدمة العاملين
تعني انقطاع العامل عن العمل بالمنشأة التي كان يعمل بها لأي سبب من الأسباب .
تتمثل أسباب إنهاء خدمةالعامل في الآتي :
1. الاستقالة .
2. الفصل من لخدمة .
3. الاستغناء المؤقت عن الخدمة .
4. التقاعد بالمعاش .
(11) التحديات التي تواجهإدارة لموارد البشرية
1. زيادة الاعتماد علي التكنولوجيا الحديثة .
2. التغيرات في تركيبة القوي العاملة .( النساء أكثر من الرجال ) .
3. نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية .
4. تغيير القيم والاتجاهات .
5. العائد والتعويض المادي للعاملين .
6. زيادة حجم القوي العاملة .
7. التشريعات واللوائح الحكومية .
(12) العلاقات الصناعيةمفهومها
هي الوسيلة التي تحقق التفاهم والتفاعل بين الأفراد العاملين ومحورها هي لنقابات العمالية وتدور حول الصراع الاقتصادي والمصلحة المشتركة .
(13) النقابات
هي اتحاد مستديم من العمال لحماية أفراده في العمل .
عوامل ازدياد الحركةالنقابية :
1. الضغط الخارجي .
2. المرأة العاملة
3. العمالة المهرة .
4. القيادة النقابية .
5. الرعاية الحكومية .
6. سياسات أرباب العمل .
أسباب انضمام العمالللنقابية :
1. البحث عن المركز الاجتماعي .
2. ضمان تساوي الفرض .
3. الشكاوي والتظلم .
4. القيادة النقابية .
5. المنافع الاقتصادية ( زيادة المرتبات ) .
6. المنافع الاجتماعية ( العلاقة بين الأفراد ) .
7. المنافع القومية والوطنية .
8. البطالة .
الأسباب التي من اجلهاتسعي النقابة لتنظيم العاملين :
1. العامل الأدبي ( تعني الرسالة الاجتماعية ) .
2. العامل المادي .
3. الاستقرار في الأجور .
4. قوة النقابة في المساومة .
أنواع النقابات :
1. نقابة المؤسسة .
2. النقابة العامة .
3. النقابة الحرفية .



المساومة الجماعية
هي اجتماع جانبي الإدارة والنقابة محاولة كل منها إقناع الآخر بوجهة نظره لتحديد شروط الاستخدام .
أهمية الاتفاق الجماعي :
1. ضعف العامل في المساومة الفردية .
2. تؤدي لاعتراف الإدارة بالنقابة .
3. تخلق نماذج من الاحكام .
4. تخلق جهاز تنظيمي نقابي حرفي .
5. تخلق جو ودي بين الطرفين خلال فترة العقد .
6. يحمي العاملين من تعسف رب العمل .
عوامل قوة النقابة فيالمساومة :
1. الرئيس النقابي .
2. الظروف الاقتصادية .
3. تكاليف المعيشة .
4. القدرة المالية لأرباب الأعمال .
5. القدرة الإنتاجية .
اعتبارات المجتمعللمطالب العمالية :
1. اقتصاد وتوفير للإعانات الحكومية .
2. تقدم في مستوي المعيشة .
3. التضخم النقدي .
4. العدالة في توزيع الدخل .
5. التجارة الدولية .
كيف تجري عمليةالمساومة :
1. اعتراف رب العمل بالتمثيل النقابي .
2. تقديم النقابة المطالب الي رب العمل .
3. المساومة بين النقابة ورب العمل .
قوة المساومة فيالتفاوض :
أولاً : أساليب أربابالعمل
1. العامل الشخصي .
2. القوائم السوداء – توضع في القائمة السوداء .
3. كسر الإضراب .
4. الغلق – قفل المنشأة .
5. الرأي العام – يقف مع رب العمل .
ثانياً : أساليب العمال :
1. الإضراب عن العمل .
2. التباطؤ في الإنتاج .
3. الاعتصام .
منازعات العمل
النزاع يعني إيقاف العمل
الطرق السلبية في فضالمنازعات العمالية :
أولاً :
الإضراب : قد يكون اقتصادي او تطبيق العدالة أو إضراب كاسر تعاطفي أو إضراب عام أو تباطؤ أو اعتصام أو تناوبي .
مقومات الإضراب :
1. الروح المعنوية .
2. تمويل الإضراب .
3. عظم الرسالة .
4. الحكومة ( تأييد الحكومة ) .
5. الجمهور .
6. رب العمل .
ثانياًً :
الإغلاق : يعني إغلاق رب العمل للمنشأة .
ثالثاًً :
المقاطعة : عدم التفاهم .
الطرق الايجابية فيتسوية النزاعات العمالية :
أولاً : التوفيق والمصالحة .
ثانياًً : الوساطة .
ثالثاًً : التحكيم – الذهاب لمكتب العمل .








انتهيالمقرر
الباوقه غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع إبحث في الموضوع
إبحث في الموضوع:

البحث المتقدم
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
دليل متكامل للسياسات الموارد البشرية قريباً hadyan إدارة الموارد البشرية العام 169 2013-01-17 12:29 PM
الإصلاح الوظيفي.. النجاح مرهون بإدارة الموارد البشرية HR-DEPT إدارة الموارد البشرية العام 12 2012-11-10 08:42 PM
طلب صغير لو سمحتوا ultimate_eino منتدى الأسئلة والأستفسارات 7 2010-12-30 11:24 PM
اهمية التخطيط للموارد البشرية tajj تخطيط وتوظيف الموارد البشرية 2 2010-09-08 02:10 AM
ادارة موارد بشرية استراتيجية m.haf تخطيط وتوظيف الموارد البشرية 1 2010-08-01 10:42 AM


الساعة الآن 03:49 AM.




تنبية : عزيزي القارئ، إن ما يكتب من مواضيع ومشاركات تمثل وجهة نظر كاتبها فقط وتحت مسؤوليته الكاملة ، ولا تمثل وجهة نظر إدارة المنتدى  وألا تتحمل إدارة المنتدى أي وزر لما يكتب أو يضاف علماً أننا نجتهد بقدر المستطاع لحذف المخالف وما توفيقنا إلا بالله.
اللهم علمنا ما ينفعنا وأنفعنا بما علمتنا وزدنا علما - سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا اله إلا أنت استغفرك وأتوب أليك

تطبيقات إدارة الموارد البشرية تقييم الإداء ونظم الحوافز والمكافآت تخطيط وتوظيف الموارد البشرية تقييم ووصف الوظائف وإعداد هيكل الرواتب إدارة الموارد البشرية العام
إدارة الموارد البشرية إعلانات مكاتب التوظيف الإعلان عن الوظائف العلاقات والتعاملات الحكومية نظم وقوانين إدارة الموارد البشرية
 نظام إدارة الجودة ISO 9001 إدارة الجودة الشاملة الإدارة العامة مهارات الحصول على وظيفة معرض السير الذاتية
منتدى الضبط الإحصائى للعلميات والتحسين المستمر منتدى الجودة فى قطاعات الخدمات التعليمية والصحية منتدى أمن وسلامة الغذاء  السلامة والصحة المهنية  نظام إدارة البيئة ISO 14001
المكتبة الإدارية الشاملة تطوير الذات إدارة التسويق الإدارة المالية القيادة
دليل التدريب دورة كيف تجتاز المقابلة الشخصية وتحصل على وظيفة ؟ دورة إدارة الوقت مركز التدريب الإلكتروني تدريب وتنمية الموارد البشرية
السياسات والإجراءات النماذج الإدارية الملتقيات والمؤتمرات والندوات المحاضرات الصوتية والمرئية المسجلة الدورات التدريبية المنتهية
الموارد البشرية محرك بحث التوظيف اللغة الإنجليزية الحقائب التدريبية الأدلة المهنية والعمالية التعريفية

Powered by vBulletin® Version 3.7.3
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd diamond
Copyright ©2005 HRM-GROUP